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泽亚咨询在变革咨询的过程中发现，培训员工是企业育人的必要举措，也是企业提升竞争力的关键，而执行力是转化为效益的重要因素。一个企业想要保持良好的运行效率需要团队的拥有高效的执行力。那么员工执行力培训要如何做?可以从哪些方面入手呢?如果企业的执行力有问题，那么公司画的饼再大再美也没有办法实现。而提高企业......
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下属交来的工作日志没法看，为什么这样啊?工作中你有没有对交工作日志觉得很烦，“任务堆成山,我都忙成狗,为什么还要写工作日志?”、“天天写，都不知道写啥，也没人看、没人理，有什么意思?”笔者在咨询服务过程中，也经常听到老板和高管们在抱怨说:“都不知道员工干了些什么，交上来的工作日志根本没法看，就是在应......
薪酬体系设计是指根据企业的实际情况，紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际薪酬体系设计的。一个设计精良的薪酬体系直接与企业组织结构战略规划息息相关，使得员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。原则这东西很重要，有原则了，就有方法，而且可能有......
导读：股权激励建立的是利益共同体，通过未来利益的分享使企业与员工融为一体，从劳资雇佣关系转型为合作合伙关系，从而唤醒员工的主人翁意识，激发员工潜能，实现业绩倍增。股权激励的本质是打造利益共同体表面上看，老板和员工似乎是利益共同体。但其实不然，因为老板想等员工付出劳动并在取得成果后给予其加薪、奖金，而......
导读：股权激励分的不是老板当下的股份而是未来的股份，分的不是存量利润而是增量利润，是搭建一种合作合伙平台，实现公司与员工发展共赢。现在，越来越多的老板开始关注股权激励，重视股权激励，并开始寻找股权激励咨询，也认同股权激励实施的必要性与意义。但是，仍有很多老板有所顾虑，一是认为股权激励是在向员工分自己......
企业中层管理者，是企业管理层的中间力量。俗话说，中层不倒，企业不倒。同时中层管理人员在人才梯队中又处在中间位置。他们在企业中既起着承上启下的作用又维系着人才梯队持续成长，由此可见中层管理人员的重要性。有人曾形象地比喻道：企业好比一个人的身体，企业中的高层是头，基层相当于腿或脚等肢体，而中层干部则是腰......
现代企业管理在赋予企业新的便利的同时也对企业管理的具体内容产生了新的影响，尤其是薪酬管理模块。在新的时代背景中，企业的薪酬管理也同样有着新的内容和标准，也令其从传统的事务管理恢复到决策管理的本质中。一、精准算薪实现精准算薪无论何时何地都薪酬管理的第一要点，现代薪酬管理对精准算薪的标准更是增添了快速这......
中小企业的考核激励问题，大多出在度过创业期，进入稳定发展阶段之后。以前创业期的薪酬分配考核机制比较随意，缺乏规范性科学性(结构化)，随着企业规模人员的发展，问题矛盾积累越来越多，终至不得不解决(大企业当然也会存在类似情况，但不如中小企业突出)。1、薪酬：首先应厘清要解决外部对标还是内部公平有些企业的......
很多企业有一个非常朴素的想法：绩效考评就是指挥棒，那我希望员工去做的工作都应该列入绩效考评的范畴，包括过裎行为化的指标和结果量化型的指标统统罗列上。结果是绩效考评越来越机械，所有的人都是对工作任务负责，而非为客户及结果负责，因为考核使员工只关注考核"我"的流程动作、短期结果，而不......
传统的绩效考评在很大程度上依赖于管理者个人的公正无私，但"人”之个体本身就很难实现绝对公正的评价。除了绩效特别好和绩效特别差的人，其他人员想明确、量化地区分绩效差异其实很难。管理者可能还会受到近因效应、晕轮效应、似我(镜面)效应、趋中效应等影响，从而扭曲评价结果。再者，因为我们身处VUCA......
这个误区的产生，往往是因为我们有一个假设：如果我们在绩效考评上投入大量的时间、资源和精力，那么这些投入就能够帮助提升个人和组织绩效。谷歌在公司内做过统计，谷歌的管理干部一年中有多达24周的时间用于分配考核任务、校对评估标准或就考核结果沟通，占据全年46.2%的时间。但是,他们仍然反馈绩效考评的收效并......
组织绩效目标要结合组织的发展愿景、战略来设走，分阶段实现期望的目标。绩效目标设得过高，会让人看不到实现的可能性，让员工觉得实现起来犹如水中捞月，最后失去工作动力：绩效目标设得过低，员工轻轻松松就能完成，没能发挥出其最大潜力，对组织的未来发展毫无益处。组织的具体绩效目标可以从两个维度考量：对内，今年的......
绩效设计要点——YS绩效管理体系设计实操案例"alt="电镀行业绩效设计要点——YS绩效管理体系设计实操案例"width="600"height="202"/>【企业简介】湖南YS是国内规模最大的镀镍(铜)不锈钢带的高新技术企业，致力于金属层状结构功能化复合材料的研发、生产和销售，专业从事金属带材表面......
变革语录：企业变革是企业内部一场没有硝烟的战争，战争是残酷的，身临其境的每一个人都将经受“血”与“火”的洗礼，过程虽是痛苦的，痛苦之后，收获的便是幸福的喜悦！管理变革对企业来说就是一场革命，革除旧的、过时的、阻碍企业发展的组织结构、管理制度、分配制度与不良文化，建立科学、规范、适应市场经济发展、适合......
导读：近年以来，企业界掀起了合伙人机制的热风与潮流，一夜之间，很多老板将合伙人机制奉为圭臬，纷纷掀起了合伙人机制建设，好像合伙人机制是包治百病的万能药，这其实是一种误解。因为，合伙人机制并不合适于所有企业。合伙人机制，从本质上来说它只是一种管理工具，如同武士手中的利剑、农民手中的锄头。笔者认为以下几......
导读：前几天在泽亚咨询公司月度例会上参加了邬老师主讲的《管理层财务思维培训》，学习了管理层应该具备的九大财务思维：投资回报思维、数字目标思维、业务影响纳税思维、现金为王思维、财务核算思维、成本领先思维、风险可控思维、财务管控思维、系统化思维。这次培训我的收获颇多，以前对于财务的理解还仅限于会计统计和......
在大部分企业里，越高层的管理者越喜欢绩效管理，越底层的员工越讨厌绩效。因为员工对绩效管理工作的这种不理解、不情愿和不支持，许多公司的HR一谈起绩效管理工作的推进就面露难色。针对员工讨厌绩效考核方案的问题，我们可以怎么办呢?1.针对绩效管理无用的观点首先人力资源人员自己要相信绩效管理的效用。可能确实有......
现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。本文通过对企业薪酬管理现状的分析和总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。1.确定薪酬管理原则①公平性原则——内部公平性公平原则......
薪酬具有竞争力是留住人才的手段之一，但是薪酬管理和设计不是一件简单的事情，今天小编就和大家讨论一些看法。薪酬制定不仅仅是说个价而已说到工资结构，企业之间都会有所差异，基本上没有一致的，毕竟企业之间的实际情况都会有很大的不用，更多的是基本理念一致。小编经过系统分析，相关规律，薪酬结构基本有下面四个部分......
公平、有竞争力的企业薪酬管理，是企业与员工高度关注的问题，它涉及整个社会的和谐与发展。如何充分发挥薪酬的作用，提高员工的敬业度，是摆在我们面前巨大的问题。本文主要探讨薪酬的外部竞争性与内部公平性的内涵，来平衡薪酬对员工的影响。薪酬持续走高，员工贡献度持续走低2012年8月30日，Hay(合益)集团在......
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中高层管理人,如何管理团队,打造出一支优秀的团队。下面我开始针对这个问题来讲解一下:史蒂芬·柯维先生在《高效能人士的七个习惯》里提到了一个心灵地图的概念。他说,我们每个人脑海中都有许多的地图,这些地图并不代表一个实际的地点,而是告诉我们有关地点的信息。如果乍到一处陌生地方,却发现带错了地图,难免有行......
薪酬的设计是一个分解和匹配的过程。薪酬作为人力成本的重要一部分，同时也是企业运营成本中的重要部分。只有将薪酬与企业的经营挂钩，与岗位职责挂钩，即我们常说的“责、权、利”当中的，“责、利”挂钩的问题。才能够取得更好的成本控制和激励的作用。其实主要涉及到有两个要解决的问题：1、如何设计市场运营岗位以及行......
1.十大发展趋势总体上，我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。(1)从注重过去到注重未来(战略导向、平衡计分卡)。传统的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。(2)从注重对个人的总体评价到注重价值创造(结果+行为......
【企业简介】YH食品成立于2009年，公司经营范围包括：畜禽屠宰、肉制品加工与批发，主要为宜昌市及周边300公里区域范围提供肉制品服务。【项目需求】远安YH食品有限责任公司目前以屠宰业务为主，产品附加值有待提升。为扩大企业影响力，提升产品盈利能力，公司拟更名为湖北YH食品有限责任公司，并引进资源股东......
1.绩效结果如何校准?一般公司的绩效管理流程的最终有一个环节，叫绩效校准(calibration)，就是所有的管理者需要坐下来，一起看各自给团队成员的绩效打分，避免在给绩效结果的时候出现有人手松有人手紧的情况，目的是确保所有的打分结果都是公平公正。只要绩效考核中有指标无法做到结果量化，那就注定会在绩......
通过泽亚咨询培训学习，使我对企业管理有了更深入的了解。个人结合培训学习总结如下：一、管理的认知管理，等于“管”+“理”，理不清，就管不住。以前在企业工作中，经常遇到许多管理的问题，如跨部门的问题，沟通起来不是很顺畅，工作效率不高;由于前端部门工作未做到位导致工作中前后工作衔接不上，影响到自己工作开展......
导读：企业中无论哪个岗位，每时每刻都在创造着本岗位的绩效，可能是正绩效，也可能是负绩效；无论是正绩效还是负绩效，都在时刻影响着部门绩效，进而影响着企业效益。而企业经营的目的正是创造效益，因此需要各岗位更多的创造正绩效，减少甚至消除负绩效。故如何设计岗位绩效方案，显得尤为重要。看到这里或许很多朋友会问......
绩效考核是对员工工作进行考核评估，发现并改善问题的一个过程，影响绩效考核实施的因素也比较多，如何把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上?找到影响绩效落地的因素必不可少，具体体现在以下5点：一、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，......
为什么要用绩效考核方案考核员工?1，考核的方向，即是员工工作中需要努力的方向。2，人没有那么自觉，需要通过考核指标来约束或是督促员工。3，建立一定的公平机制，大家基于一个共同的考核标准，来核算每个人的工作价值和收益。4，明确考核的正面导向作用，不然的话，员工往往会认为，老板搞这些考核出来，就是在想方......
咨询：大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算首次在年底给所有员工调薪，由于之前从未进行过普调，很多员工的薪酬好几年都未曾变动过，因此，为了安定员工情绪，激励员工业绩，老板希望我能做好调薪方案，重点调整销售部门的薪酬，同时兼顾其他部门。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物......
一个企业的执行力水平代表着其健康水平，所以现在非常重视以人为本的管理方式，因此现代人力资源管理基本都会坚持在总的企业精神层面不违背的情况下，发挥个体的个性化、尊重个体的独立价值、创造个体发展的平台，以达到人尽其能。传统观点认为人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通......
导读：今天多数企业都已经或是期望通过绩效管理的手段来提升绩效，达成企业发展的目的，但往往事与愿违，很多企业的绩效管理推行效果大不如本意。一边是使用“绩效主义”的企业越来越多，一边却是更多企业陷入绩效推行的困惑，甚至还流行一种说法叫“绩效已死”。绩效管理到底有没有用?是推翻绩效主义，还是需要我们去认真......
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在职分红是企业常见的一种“股权激励”方式，但是每个中小企业发展阶段、经营情况不同，老板的格局及核心团队成员情况也有所不同，所以在职分红落地条件会有所不同。企业在职分红必须要设定目标、期限、进入和退出条件正常情况下，享受公司在职分红的人员，年度收入比在职分红前有较明显增长，这时候，如果其贡献的业绩没有......
企业实施股权激励体现了老板的胸怀与格局，但如何运用科学、合理、公平的股权激励方法才是老板真正的智慧!在泽亚咨询以往的咨询案例中，有许多企业在我们进驻之前就实施了多年的在职分红虚拟股权激励模式，但是却并没有达到预期的激励效果。是什么原因呢?今天我们来谈谈在职分红企业落地之必备条件。一、企业在职分红激励......
每个企业定制薪酬管理制度的时候都不一定是一帆风顺的，面对各部门的意见以及申诉，管理层们都需要层层审阅以及及时答复。下面我们分享一下这方面的知识点吧：1、每月固定一日，由各部门负责人对相关绩效责任人进行绩效面谈，检讨绩效未达成的原因、制定改善方案；2、员工在薪酬管理中对计件工资、业绩提成统计、绩效奖金......
相对应的绩效考核指标都有自己的计算公式以及考核方法，对于单一的物控部来说，我们可以简单分为4想考核指标：订单准交率、库存周转次数、来料合格率、总库存金额。订单准交率的考核计算公式由当年准交订单数除以当年应交付总订单数（年度计划总订单数），考核的依据：达到目标得满分，超出目标值每1%就可以根据绩效考核......
对于车间部门的绩效考核指标，我们大致分了10类：计划准时完成率、废品率、物料耗材、执行率、账物相符率、非产品安全事故率、人员流失率、退换货处理及时性、待处理品处理完成率、外部投诉次数。以上考核指标的考核数据来源于：物控部、质管部、综合管理部以及财务部。不同的指标考核内容也不一样，我们划了不同的考核源......
对于生产部门的绩效考核指标相对应的考核源动力，泽亚咨询列举了部分供大家参考：1、废品率的考核源动力：（1）提高产品质量，满足客户需求；（2）降低质量损失2、纠正预防措施及时实施率的考核源动力：发生质量异常后的措施落实，预防异常再次发生；3、设备嫁动率的考核源动力：（1）提高生产率；（2）合理控制生产......
薪酬管理的调薪标准1、员工职等职级调整，按现行岗位所对应的职等职级工资上调或下调一个级别工资，逐级调整，特殊情况需要综合管理部经理、总经理、董事长等同意签字特批。2、对公司有突出贡献的人员或与公司有特别约定的人才，调薪标准如果不符合公司制定制度的，需综合管理部经理、总经理、董事长等同意，方可执行。3......
泽亚导读：绩效考核是以公司经营目标体系为指导，以目标分解、岗位说明书为基础，通过对员工的工作业绩、日常行为等进行综合评价，鼓励先进、改进落后，实现绩效的持续改善，确保公司战略目标的实现，并以此作为员工职位升降、调薪、培训得过的依据。绩效管理原则：1、双赢原则：以企业效益提升和个人绩效同步提升为指导方......
泽亚咨询导读：薪酬模式即薪酬计算方式，不同的薪酬模式由不同的薪酬元素构成。1、薪酬模式概念根据公司实际情况，岗位序列的特性，公司采用不同的薪酬模式和薪酬结构，薪酬模式指薪酬设计的核心理念，不代表薪酬结构的绝对固化。2、岗位绩效奖金制与年薪制（计时制工资）岗位绩效奖金制也叫计时制工资模式，是以员工本职......
泽亚咨询导读：为保障公司员工能安定的工作和稳定的生活，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进公司健康有序地发展，我们应当建立薪酬管理政策以及原则1、公司追求薪酬系统简明化和科学化，在设计薪酬体系的过程中遵守以下四个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则和激励原则。2、公司应设立专门的薪酬管理与核......
导读：企业组织重构是对企业组织运营体系的系统性整改，包括业务流程、作业流程、部门设置、岗位设置、人员调整及运营管理制度（如绩效管理、财务制度、行政制度等）。目的是通过改善现有的业务流程、组织机构和制度，提高企业各环节的能力与运作标准，从而扭转与客户需求或行业标准是差距，实现二次创业的目标。组织重构的......
在绩效考核管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。泽亚企业管理咨询以为，在绩效管理中，直线管理者主要有以下四种角色：一、绩效合作伙伴对于绩效来说，其实员工和管理者的目标是一样的，管理者的绩效通过员工的绩效体现，管理者的工作是通过员......
绩效考核的目的是为了提高员工的能力和工作积极性，提高公司的绩效管理水平。一个成功的企业肯定少不了以绩效为导向的企业文化和有效考核的管理体系。泽亚咨询调查发现，大部分中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，在绩效管理过程中还存在很多问题。1.绩效管理内涵理解不到位很多企业管理者认为绩效管理既费时又费......
泽亚咨询导读：目标，是个体、集体乃至整个企业期望达成的获得结果。目标对于企业管理者的计划制定和实施，有着相当的重要意义。实际上，目标和计划两者不可分割，实现目标的过程，就是计划的本身，而计划如果离开目标，则会一无所有。企业应该有明确的目标，这样才会有真正见效的计划。管理者自己也应该对企业的发展计划加......
泽亚咨询导读：授权得当与否，关系公司的发展及前景，甚至决定公司的生死……高层由于获得控股方的信任，高层往往得到充分的授权。授权不足，会影响高层人员的管理和工作开展，也可能会影响工作的进度;授权过度，则可能导致公司的团队走向歧路，甚至导致公司破产。高层所做的决定，会影响公司的发展方向和运行措施，一旦出......
先来看一个案例：作为拥有多项专利和专有技术，且是行业龙头的某公司，在品质控制和技术管理方面却异常薄弱，没有明确的岗位职责、清晰的作业流程和标准，更谈不上市场调研、新产品立项、开发以及新产品试制，大家都是凭着多年的工作经验进行管理和生产作业。品质部和技术部在企业没有权威，甚至出现车间主任私自调整工艺路......
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