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在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对
一、面试时如何进行薪资谈判？ 作 为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资 方案就失去作用，并会
说到面试谈薪，有一个残酷的现实大家必须认识到：和用人方谈判是件很难的事情，可能没有哪个老板肯很主动地给你很高的工资，他当然希望尽量压低员工的薪金。这并不意味着，所有的求职者在“谈薪”这
在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 &nbs
大部分的人都忘了，企业招募人才是为了解决问题，而不是找人来压榨的。若总是轻易答应面试官的要求，或者在没问清楚工作内容的状况下，就进入公司，将可能面临理想与现实不符的困境，从原本满腹热情地进入公司，到
个性化薪资单 薪酬体系代表一种利益分配机制，是企业员工关系的基础之一。无论企业和员工是偏重硬回报还是软回报，合理、公平的薪酬体系都是维系良好员工关系、并对员工形成激励的基础，促进企业的成长和员工的个人
在现实的企业管理活动中，很多管理者因为管不好事、带不好团队归咎于企业给自己手中的权力不够大。真的是这样吗？为了弄清楚这个问题，首先我们要弄清楚管理者手中的权力从何而来？ 一个人从普通员工晋升为主管、经
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位
不妨回想一下把你带到目前这个职位的招聘过程。经过一轮艰难的面试以后，你曾为得到这份工作而激动不已。你对给你的薪水进行谈判了吗？还是只是接受公司开的价码？如何回答这个问题，在很大程度上取决于你的性别。如
薪资管理的目的是以尽可能少的人工成本投入，获得尽可能大的企业经济效益。薪资管理也就是运用基础工资、奖励工资、附加工资和福利保险，以及期权激励作为经济手段，对岗位员工的行为选择进行诱导，以激励岗位
七个月前，Claudia Telles在芝加哥一家医院的年薪是41000美元。 现在，她在这家医院的职位发生了变化，她原本是医院商务经营团队的一员，主要负责学术方面的事务，如今她成为了医院方面的质量专员，年薪也涨到了72
很多人的面试经验是不愉快的，录不录取是一回事，受不受尊重则是另一回事。企业在面试时，有的好像在挑选商品一样，忘了正在面对一个活生生的人，应该给予起码的礼貌与贴心。 等了五星期，竟等来「人事冻结」 最
作为企业，在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？ 在招聘过程中，最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题
或许你是一位刚刚毕业的大学生,或许你是走上管理岗位已2年的主管;或许你从事同一岗位已达10年了,为什么企业不给你涨工资?为什么你到人才市场上走了一圈,却发现,自己最擅长 的岗位的薪资水平仍然是那么低?为什么你总
